Salud mental: suficiente concienciación, pero es necesario actuar

Artículo fuente: ioandc.com

Fecha de publicación: 10/12/2021

Autor: Greg Bright

Gracias en parte a la pandemia, los empleadores tienen suficiente conciencia de los problemas de salud mental en la fuerza laboral y de sus costos humanos y económicos. Ahora es el momento de implementar programas para resolverlos.

La semana pasada (9 de diciembre) se celebró un seminario web multipaís y multisectorial en el que se analizó cómo los empleadores deberían aprender del impacto del covid-19 y poner en marcha procesos para adaptarse a una mejor experiencia laboral para todas las partes interesadas en la recuperación.

El seminario web, "The Great Rebalance", fue transmitido por radio desde Melbourne por el organizador The Inside Network, editor de este boletín. Fue iniciado por Rob Prugue (foto arriba), ex gerente de fondos y fundador de People Reaching Out to People (PROP) y contó con la participación de Margo Lydon, directora ejecutiva de SuperFriend, y Vanessa Bennett, directora ejecutiva de la consultora Next Evolution Performance y ex comercializadora de gestión de fondos.

Lydon y Bennett coincidieron en que, tras el aumento de los problemas de salud mental denunciados en la comunidad en general, incluidos los suicidios y los intentos de suicidio, es necesario centrarse en adoptar medidas.

Bennett dijo que la pandemia brindó una oportunidad única para que las organizaciones repensaran cómo trabajaban los empleados, habiendo puesto de relieve los comportamientos del trabajo remoto.

“No perdamos esta oportunidad”, dijo. “Tenemos que analizar cómo podemos implementar un modelo híbrido (tanto remoto como presencial). Los empleadores necesitarán algún tipo de política híbrida”.

Los empleadores han vuelto a centrarse en la productividad. “Estamos empezando a pensar en ello. Deberíamos volver a lo básico. Pienso en la productividad como la capacidad de hacer las cosas que importan sin un esfuerzo excesivo ni estrés excesivo”, afirmó Bennett.

Pero el mayor problema para los empleadores, después de la pandemia, fue el “agotamiento de la energía cognitiva”. Bennett dijo que los seres humanos solo eran capaces de hacer un uso intensivo de la capacidad cognitiva durante cuatro horas al día y que teníamos que encontrar la manera de no gastarlas innecesariamente. Hubo numerosos informes de personas que volvieron al trabajo y experimentaron agotamiento en pocas semanas.

Un elemento de esto era la falta de concentración, lo que conducía a una “atención parcial continua” que consumía energía. “Necesitamos ayudar a las personas a entender cómo concentrarse mejor”, dijo Bennett.

Este año completó, de forma remota, una maestría en King's College London en ciencias, psicología y neurociencia de la salud mental.

Lydon, quien ha sido director ejecutivo de SuperFriend, una empresa respaldada por un fondo industrial y una compañía de seguros, desde 2010, tiene una trayectoria más variada, incluidos nueve años como gerente comercial de un centro ambulatorio para pacientes con trastornos alimentarios.

Dijo que todas las empresas tenían la obligación de brindar protección física y psicológica a sus empleados, de acuerdo con las leyes laborales, de salud y seguridad. La Iniciativa Nacional de Salud Mental en el Lugar de Trabajo (NWMHI, por sus siglas en inglés) del Gobierno Federal, con un presupuesto de 11 millones de dólares, tenía como objetivo ayudar a todos los lugares de trabajo, sin importar su tamaño, a cumplir con esas obligaciones.

La NWMHI ha creado un plan para empleadores que incluye los tres pilares de “proteger, responder y promover”. La iniciativa está liderada por 13 organizaciones sin fines de lucro, entre ellas SuperFriend.

SuperFriend realiza una importante encuesta anual sobre los niveles de bienestar mental de los empleados que ha dado como resultado la creación de un índice, "Indicadores de un lugar de trabajo próspero", y un informe para cada industria en Australia.

Lydon afirmó que Australia era uno de los mejores países del mundo en materia de bienestar mental en el lugar de trabajo, junto con Canadá, Nueva Zelanda y partes de Estados Unidos. El índice había mostrado una mejora gradual y continua cada año, pero todavía quedaba un largo camino por recorrer. En 2021, la puntuación total del índice fue de 65,6, en comparación con 65,1 el año pasado. Pero una puntuación de 80 o más era necesaria para que una industria se considerara "próspera".

La definición de Lydon de un lugar de trabajo próspero era aquel en el que los empleados traían lo mejor de sí al trabajo, contribuían y disfrutaban, y volvían a casa con energía de sobra.

Dijo que los últimos resultados de la encuesta, para más de 10.000 trabajadores, mostraron que el 53,5 por ciento experimentó algún problema de salud mental el año pasado y el 22,3 por ciento dijo que el lugar de trabajo lo había causado o empeorado.

“En todas las categorías de empleados (desde la gerencia hasta los puestos menos directivos), el trabajo remoto contribuye a mejorar la salud en el lugar de trabajo. Es hora de tratar a los trabajadores como individuos con los programas de regreso a la oficina”, afirmó Lydon.

“Las personas son más productivas cuando trabajan en su entorno preferido… También tienen más probabilidades de permanecer en la empresa durante los próximos 12 meses”.

Prugue señaló que los problemas tienen que ver con la gestión de la cultura de una organización cuando muchos empleados trabajaban desde casa y con la ayuda a los nuevos empleados para que se incorporen a sus funciones. Lydon dijo que la evidencia indica que las personas que trabajaban en la "economía de los pequeños encargos" y los trabajadores jóvenes más nuevos eran los que estaban más lejos de prosperar, según la encuesta.

“Estos son los líderes del mañana y no estamos invirtiendo en ellos”, afirmó. “Hay mucha gente que quiere volver a la oficina. ¿Cuáles son sus motivaciones? Debemos hacerlo bien planteando las preguntas adecuadas”.

Tanto Lydon como Bennett destacaron la importancia de mantener conversaciones continuas para comprobar cómo se sienten las personas. Bennett dijo que le gustaría que los empleadores tuvieran un cuestionario sobre seguridad psicológica, por ejemplo, para comprobar hasta qué punto se sienten cómodos los empleados al “hablar”.

Lydon dijo que una buena manera de abordar el tema era sentar las bases desde el primer día de trabajo. Se podía preguntar a los empleados qué necesitaban de sus gerentes, qué harían por sí mismos y cómo querían que el gerente abordara un problema si surgiera. Bennett estuvo de acuerdo en que los empleados tenían que “hacer el trabajo también”. Tenían que aceptar la responsabilidad de su propia salud mental. “No puedes contratar a un entrenador personal y simplemente observarlo. Tienes que hacer el trabajo tú mismo”.

Si este artículo le plantea algún problema emocional o psicológico, puede utilizar los siguientes recursos:

Línea de vida, 13 11 14, www.lifeline.org.au

Servicio de devolución de llamadas en caso de suicidio, 1300 659 467, www.suicidecallbackservice.org.au

MensLine Australia, 1300 78 99 78, www.mensline.org.au